彈性福利： 提升對總體福利認知價值的瞭解 作者: Fatima Ramirez， Linda Havlin 文章出處 在上個世紀八零年代的美國，彈性福利曾是大眾的熱門話題，目前在世界大多數 國家又漸蔚為一種風潮。 當彈性福利 (英文簡稱為 flex) 與薪酬結合時，大家通常 稱為「總體獎酬」。 但在眾多國家/地區中，單是彈性福利，就已成為企業主延攬 與留任員工的重要策略，在成本控制上，也同樣扮演著關鍵性的角色。 與驅動美國 實施彈性福利的某些原因相同，驅動拉丁美洲與眾多新興經濟體轉向這類策略的動 力即是人口結構的轉變、無法遏止的成本通貨膨脹以及價值變遷。 本文將詳細說明： ■我們如何定義彈性福利，以及彈性福利為何長期以來屢次重新受到大眾的青睞 ■彈性福利與總體獎酬架構的比較 ■拉丁美洲國家/地區如何運用彈性福利 ■彈性福利為何在新興經濟體中大為盛行 彈性福利的定義 早期的彈性福利代表著眾多人資領導者在推廣其福利計畫概念方面所經歷的首次 努力。 這是將截然不同的數種福利結合至一種獨特計畫的成果。 彈性福利與「一 體適用於所有員工」的傳統計畫不同，它在當時被認為是回應從業人口所具有之特 殊需求的一種方式。 希望員工可以從企業主所提供的總體福利組合中找到價值，獲 得更多對成本的良好瞭解，並開始針對自己的花費做出有意義的決策。 相對於當時 那種企業主擔任監護角色、替員工做出所有決定的做法，這是一個具重大意義的轉 變。 以下列出這兩種做法的基本差異。 傳統做法 1.企業主提供一套標準福利組合 — 無選擇性、員工無法積極參與個人福利之決定 2.企業主承擔增加的成本 3.員工的角色消極，通常會低估總成本 彈性福利做法 1.企業主評估何種福利對員工最有意義 — 讓員工有所選擇，需要員工積極參與 各人福利之決定 2.企業主與員工共同分攤增加的成本 3.員工在選擇福利與如何花費的決策上扮演積極的角色 最後的結果是，員工更為積極地參與決策制定過程，並藉由這個過程開始正視總 體計畫的價值。 什麼原因驅動企業主考慮使用彈性福利？ 我們發現，彈性福利早期採用者所面 臨的問題與今日人資社群所面對的極為類似。 在一個吸引與留任人才制度不斷演進的世界，想要維持現狀可說是窒礙難行。 早期彈性福利方案與現今方案所考量的重點非常類似： ■勞動人口結構的轉變： 首先，以前是更多女性進入職場，再來是雙薪家庭的 增加。 現在則是，隨著世代需求與期待的多樣化，勞動人口遞減。 勞動人口組成 的轉變使得社會必須重新檢視企業主提供的福利。 ■通貨膨脹： 某些福利 (如健康照護) 成本的增長會超過一般通貨膨脹率。 若 那些成本必須由企業主承擔，便意味著，薪酬、福利或企業投資等其他方面的財務 支出便會減少。 如果員工承擔較多成本，他們同樣需要重新考量哪些福利最重要以 及它們的優先順序，並做出現金是否比福利重要的決定。 ■生命週期的需求： 很明顯，員工在不同生命階段有著不同的需求。 年紀較輕 的員工更希望專注於職涯發展、職能訓練與私人時間。 年紀較長的員工則關切存款 是否足以支付退休後的生活。 ■價值： 在聘雇關係中，員工重視的價值會隨著時間的演變而有所不同。 年紀 較輕的員工追尋的是更大的社群參與機會、環境保護與具有社會意識的企業主。 能 夠運用企業資源讓員工參與志工活動與有趣的行動會增加吸引與留住這類重要勞動 人口的「引力」價值。 中期職涯階段的員工所重視的，是瞭解兼顧家庭與工作難處 的企業主。 以下表格依重要性列出在聘雇關係中，不同類別的員工重視的價值，並 將每個類別的前四大誘因加以強調。 企業主如何回應所有這些不同需求？ 可從瞭解現今勞動人口組成與其價值開始 。 然後再考量勞動人口五年後的情況。 將有何不同？ 同時，要考量到某些目標得 涵蓋人口結構上的所有群組 — 如待之以禮、可預期的收入與在工作上扮演有意義 的角色等。 要如何將這些優先順序、溝通訊息與企業價值納入福利方案中？ 雖然每位企業主的情況與員工組成特性皆不相同，所有運用彈性福利分攤的企業 主皆有幾個共同目標。 ■與員工溝通，將福利納入總體獎酬計畫的一部分 ■讓員工更瞭解成本，對福利更加珍惜 ■接受與滿足不同員工的需求 ■提供員工福利金支出方式的選擇，讓福利支出實現最大價值 ■與競爭對手的價值做出區隔 ■控制節節上升的成本 ■企業整併時，整合福利 ■促進改變 這些目標對過去實施彈性福利的美國企業主仍舊適用，但很多企業主將它們作為 總體獎酬或總體薪酬與福利措施的一部分。 更為驚人的是，全球各地的選擇具有很 大的多樣性。 雖然各地的基本原則可能相同，但每個國家/地區的方案實際設計都 有其獨特的形式與做法。 相對而言，福利方案的設計通常是這個過程中較為簡單的 部分，彈性福利的成功與否取決於企業主與員工溝通方式和實施辦法的情況。 設計良好的方案會納入四個觀點，以支撐成功執行變革管理的整體需求。 ■企業主觀點： 對勞動人口特性、各經營企業/部門的差異與新興趨勢的分析。 ■員工觀點： 依據人口結構群組、企業、人才雇用與留任的重要領域，研究員 工的偏好。 找出可提升認知價值以及對招募與留任人才具有雙重影響的重要獎酬。 ■外部觀點： 研究相關競爭對手的做法及預期的方向。 瞭解法規與管理方面的 需求。 ■成本觀點： 評估目前所有方案與可能方案的相關成本，並評估逆選擇的可能 性。 界定員工觀點基本上是一種市場調查的工作。 若執行得宜，可加強企業主的「 品牌」訊息。這類在某家企業工作的第一印象 — 即實際體驗，是不容輕忽的，因 為它是幫助特定企業聘僱最佳人才的一個重要方式。 我們自早期彈性福利方案學到的另外一個重大教訓是，提供過多的選擇有其風險 。 不是所有員工都希望有眾多選擇。 過多的選擇可能會讓人不知如何是好。 有些 員工會因此抱持懷疑態度，對企業主產生不信任感。 提供過多的選擇可能產生哪些 風險呢？ ■無所適從： 擁有過多選擇、或不認為自己有能力做出「最佳」選擇的員工， 會不想做決定，或者認為自己的決定都不是最佳決定。 ■不良選擇： 有些人會做出從一個理性獨立的觀察者的角度看來，似乎是不佳 的選擇。 有時，員工也會做出最容易、自己熟悉或感到自在的選擇，而不會考慮困 難的選項。 ■後悔： 即使做出決定後，員工也可能會對當時本想做出的其他選擇感到後悔 或懊惱。 對眾多可能性感到不知如何是好，將導致員工滿意度下降，因為他們並不 確定自己是否做了最佳選擇。 (資料來源： 《只想買條牛仔褲： 選擇的弔詭》，作者：Barry Schwartz 博士) 彈性福利與總體獎酬的比較 如之前所述，彈性福利原本只是福利的構成要素，之後加以擴大為涵蓋工作/生 活的福利。 總體獎酬方案的著眼點較廣，包含薪酬、職涯發展、福利及如何兼顧工 作與生活。 因此可見這兩種概念仍存在差異，這是因為彈性福利很少觸及薪酬與職 涯發展。 不管企業主是發展彈性福利還是總體獎酬方案，發展方式都有些類似之處。 他 們都必須顧及到企業主、員工、外部與成本各方面。 有關從過多選擇產生負面風險 中學到的教訓也很類似。 驅動拉丁美洲採用彈性福利的原因為何？ 一些拉丁美洲國家/地區一直都在探究彈性福利，並將其作為吸引與留任人才、 成本控制和福利整合的一種策略。 彈性福利在拉丁美洲如何運作？ 對大多數企業主而言，彈性福利的基本元素包 括數種選擇及對彈性福利金的清楚界定 (在某些情況下是彈性福利點數)。 每個員 工都會分到一筆彈性福利金，可用於企業主贊助的方案上。 若有餘額，便可以現金 領出或放到一個支用帳戶。 有時，員工必須補貼額外金額才能購買想要的物品。 如果員工相信他/她可以透過企業主做出更好、更有效的購買，補貼差額的做法不 一定總是不利。 我們在典型的拉丁美洲彈性福利方案中有何發現？ 這不是個容易回答的問題。 各國提供的方案皆有所不同。 以下表格說明了各國對福利的偏好以及各國福利的相 異之處。 我們也發現，各國的驅動因子、法規環境與普遍程度也各不相同。 以下摘要說 明了這些相異之處。 墨西哥 驅動因子 — 成本控制、總體福利的可見度、福利整合與人才爭奪。 普遍程度 — 20% 的企業提供彈性福利。 到 2010 年，此數據預估將在大型企業中 上升至 50%。 認知 — 傳統福利無法滿足各式員工的需求。 哥倫比亞 驅動因子 — 成本控制、創新、對福利知覺與人才爭奪。 普遍程度 — 跨國公司正在考慮採用彈性福利。 到 2010 年，預計 20 % 的企業會 提供彈性福利。 認知 — 需要改變舊有福利制度。 智利 驅動因子 — 成本控制、福利整合與人才爭奪。 普遍程度 — 少於 10 % 的企業正在考慮彈性福利，但大型企業已開始進行探究。 尋求彈性福利的客戶希望達到P75的市場定位，並在吸引與留住人才方面具備競爭力 。 認知 — 吸引與留任人才；實現與競爭企業之差異化。 阿根廷 驅動因子 — 激勵員工並提升員工滿意度、人才爭奪與創新。 普遍程度 — 很少的企業具有彈性福利，但 70 % 的企業正在考慮。 首批採用者 是跨國企業的子公司，及想要樹立創新形象的企業。 認知 — 吸引與留任人才；實現與競爭企業之差異化。 這些國家的差異，說明了企業制訂的新策略是以當地競爭性做法，人才爭取對企 業造成的影響，以及企業的成本壓力為基礎。 一個外部影響因子通常會是：這些企 業的母公司是否在其他地區提供彈性福利或總體獎酬。 彈性福利為何在新興經濟體中大為盛行？ 在其他許多國家中，彈性福利已成為企業提供福利、吸引與留任人才與控制成本 的主要策略。 採用彈性福利的國家中，最著名的範例大多是那些正經歷高增長率之 新興或成熟經濟體。 部分新興經濟體的通貨膨脹率，特別是健康膨脹率，每年呈二 位數增長，早已屢見不鮮。 醫療保健是必須受到控制的福利，但同時也是與競爭對 手差異化的重點。 很多新興經濟體只具有提供基本服務的國家醫療系統，或是完全 沒有醫療系統。 員工極為重視擁有私立醫療或補充醫療計畫，因為他們可以更容易 取得醫療提供者的協助和/或更多財政上的保護。 彈性措施項目可包括醫療保健、餐飲津貼、旅遊、教育與食物 (稻米) 津貼。 以下是幾個範例： ■新加坡、馬來西亞與香港 — 彈性福利主要與健康照護、保險與撫養親屬的福 利相關。 ■菲律賓 — 年紀較輕的員工會要求進行福利抵換，以獲得教育、門診服務與醫 療，和滿足生活方式的需求。 ■中國 — 較早採用彈性福利的國家，讓員工可在保險福利、教育、運輸、住屋 和年金基金中，做出選擇。 ■印度 — 在這一新興市場中，若員工的雙親、岳父母或兄弟姊妹已有醫療保險 ，他們可用彈性福利抵換其他福利，避免醫療範圍的重複。 這些範例清楚地闡述了彈性福利概念將會一直作為變革管理的工具。 它可協助 企業主進行以下變革：有關成本的控制和重新分配、引入對吸引與留任員工重要的 新選項，和/或提升員工對企業認知與滿意度的願望。 彈性福利會一直是企業與競 爭對手差異化的一個要素。 假以時日，就會如我們在美國所見，它會成為企業提供 福利的重要一環，並為邁向總體獎酬的步伐打下基礎。