別再蒙著頭作企業福利啦!

員工幸福指數 逼近「落伍危險值」?--別再蒙著頭作企業福利啦!

文/蔡馥陞 

企業福利不是愛怎麼作就怎麼作的!慷慨或小氣並非取決於老闆或人力資源主管
的「奇蒙子」,心情好或壞並無法確保當事者能在福利政策上任意妄為,光是在公
司內部增設一兩間視聽室或球檯,不見得就能讓員工真正感到放鬆。

看看周遭,為什麼有些公司的福利政策、設施明明聽起來算「還好」的等級,員
工們卻滿足得要命。另一些,則無論如何「加碼」,也無法讓員工吐出一句感激的
善言善語?

貨比三家 老闆給的夠不夠水準?

因為企業福利好壞是一個相對值、比較值,而非絕對值。競爭對手作為、同行作
法(產業標準)、偶而再加上個相關政令修改,都顯示了企業福利實務是一個時時
更新的動態程序,而非從公司創立到歇業期間文風不動的幾份文件。重點是:員工
真正要的是什麼?以及,在這些期望下,你給的夠不夠水準?

當今社會中,我們員工的主要專長之一,就是「爭取福利」。這可不是諷刺話,
而是權益與平等意識提升的自然結果。在這樣子的情況下,員工對於企業福利好壞
自然就重視得很,因此企業花在福利措施的成本也節節升高。這並不是壞事,畢竟
擁有健康快樂的員工,生產力才會高。

只是,人都喜歡作比較,員工也有許多在其他公司服務的友人、親戚、老同學,
多的是機會「貨比三家」。但是,如果只有員工會比較,企業主或人資主管卻對外
在變動充耳不聞,那就極其危險了。

內部行銷>外部行銷 員工滿意更重要

所以囉,現在的企業真命苦,以前只要顧著在亞當斯密(Adam Smith)所說,那隻
『看不見的手』影響下,好好地將產品放到市場上交易即可。

現在可不行!不僅要作外部行銷,還得要作內部行銷。不僅要顧客滿意,還得要
員工滿意。所以需要常常透過內部問卷(人資部門)與外部調查(可委由外部顧問
公司),除了解內部員工對目前薪酬、福利等制度是否滿意,同時也在了解自己所
提供的薪資福利「水平」在哪裡、是否已經漸趨「落伍危險值」。

也因此常有知名顧問公司定期依產業、規模、人口統計數據(如:性別)等分類
,為企業福利進行排名。新加坡的Robert Walters公司就定期為世界各地國家進行各類
人力薪資所得的調查。

再者如先前104人力銀行也曾發表過台灣主要企業(如台積電、奇美電、惠普等)
間福利制度比較報告,測試企業員工感受到的「幸福指數」。不過此項作法的挑戰
在於該排名的公正性與嚴謹性是否能讓大家心服口服,因此通常都由較具公信力的
公司帶頭來作。否則就像選舉民調與大學研究績效評比的結果一樣:「你作你的,
我採信我的┘,並無實質作用。

蒐集福利情資 知己知彼 結枝結網 

說到情報蒐集,除依上述所言注意「知己知彼」,更要做到「結枝結網」。用當
代兩大網路──人際網路與網際網路──絕對是有益無害的。

尤其是相關執掌的主管,多找機會建立與同業相似層級人員的關係,如能加入由
相似職性人員所組成跨企業社群,那就更棒啦!保證每一次的聚會,都能讓你在吃
吃喝喝的歡樂氣氛中,不費吹灰之力地獲得第一手訊息。

暫時沒機會參與此類社群也無妨,多閱讀專業期刊、報章。再不行,上網路去!
企業官網、人力銀行(如:104人力銀行)、顧問公司(如:莊周企管顧問公司)、
線上商業雜誌或主題網站(如:英國的HR Zone)等,都能夠獲得相關新知。當今流行
的部落格(Blog)也別放過,在「達人經濟」的時代,許多從事企業要職(當然包括
然人資、福利等領域)、或至少是老鳥一隻的人,不吝嗇地在網站上整理出個人的
心得、經驗等,都是點滴可貴的知識水源。

當然,從企業的角度來說,既然要求資訊暢通,也要注意資訊的價值與正確性。
企業內部多的是為了鼓動提升福利水準而三不五時放煙幕彈、放八卦的人(好吧,
從正向積極的觀點來看,這些人的出發點是善意的,只是作法恰當與否)。需注意
此類同胞的「滲透力」,以免員工與雇主間瀰漫著一股怨懟難平、諜對諜的氣氛。

Do things right!讓員工幸福 公司會更幸福 

另外,公司對於自己精心設計的福利作為,也要善盡傳達之責,讓員工了解企業
的用心,以及新推制度或新增設施跟其他公司相較下的特別之處。

總而言之,企業福利制度的設計,不僅需要停、看、聽,防止自己在資訊不充分
的情況下,貿然端出無法使員工滿足的菜單,作了一場白工。更要時時刻刻更新自
己與周遭的變化情況。

要做到如此,除依上述委託外部可信賴的第三方作調查,企業內各部門間(例如
:高層、資訊、人事、公關、甚至法務單位等)需保持緊密聯繫與資訊流通,並深
入體察員工的需求、期望。

如此一來,除了Do the right things (知道要以員工福祉為首要考量),也能Do things r
ight(端出員工真正感受幸福的福利方案)!

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